İhbar süreleri ve ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, bunu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Bu önceden bildirme süresine ihbar süresi (kanundaki adıyla bildirim süresi) denir.

Süreye uyulmadan yapılan fesihte, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. Bu yükümlülük yalnızca işveren için değil, istifa eden çalışan için de geçerlidir.

Yasal dayanak

İhbar süreleri ve ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenir. Kural yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli sözleşmeler, süreleri dolunca kendiliğinden sona erdiği için ihbar süresi gerekmez.

İhbar süreleri tablosu

Süre, çalışanın o işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir:

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Sözleşmede daha uzun bir süre yazıyorsa, ihbar tazminatı da o süreye göre hesaplanır.

Bildirim nasıl yapılır?

Bildirim yazılı yapılmalıdır. İşveren fesih yapıyorsa, fesih nedenini de açık ve kesin biçimde yazması gerekir. Bildirimin tebliğ tarihi, sürenin başlangıcıdır.

İşveren iki yol arasında seçim yapabilir:

1. Süreyi çalıştırarak beklemek. Çalışan bildirim süresi boyunca çalışmaya devam eder ve ücretini alır. Süre sonunda sözleşme sona erer.
2. Süreye ait ücreti peşin ödemek. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.

Süre verilmeden ve ücreti de ödenmeden yapılan fesihte, işveren ihbar tazminatı öder.

İş arama izni

Bildirim süresi içinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin sırasında ücret kesilmez.

• Çalışan isterse bu izinleri birleştirerek toplu kullanabilir. Bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirip işverene bildirmesi gerekir.
• İşveren iş arama iznini vermezse veya bu sürelerde çalışanı çalıştırırsa, o süreye ait ücreti yüzde yüz fazlasıyla öder.

Bu kural, İş Kanunu'nun 27. maddesinde yer alır ve uygulamada sık atlanan bir yükümlülüktür.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesap basittir: bildirim süresine ait gün sayısı x günlük brüt ücret.

Günlük ücret bulunurken aylık brüt ücret 30'a bölünür. Yargıtay uygulamasında ihbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yani düzenli yemek, yol, ikramiye gibi ödemeler ücrete eklenir. Giydirilmiş ücretin ayrıntısını kıdem tazminatı yazımızda anlattık.

İhbar tazminatında kıdem tazminatındaki gibi bir tavan yoktur.

Örnek 1: Asgari ücretli çalışan

• Aylık brüt ücret: 33.030 TL (2026 brüt asgari ücret)
• Çalışma süresi: 2 yıl 4 ay
• İhbar süresi: 6 hafta = 42 gün

Bu tutardan ayrıca gelir vergisi kesilir. Gelir vergisi, çalışanın yıl içindeki kümülatif vergi matrahına göre değişir. Bu nedenle net tutar kişiden kişiye farklıdır; kesin hesap için bordro çıkarılmalıdır.

Örnek 2: Uzun süreli çalışan

• Aylık giydirilmiş brüt ücret: 60.000 TL
• Çalışma süresi: 7 yıl
• İhbar süresi: 8 hafta = 56 gün
• Brüt ihbar tazminatı: 56 x (60.000 / 30) = 112.000 TL

Kesintiler

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatının vergilendirmesi farklıdır:

İstifa eden çalışanın ihbar yükümlülüğü

İhbar süresi iki taraf için de geçerlidir. Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan biri istifa ederken de bildirim süresine uymalıdır.

Çalışan süreye uymadan işi bırakırsa, işveren ihbar tazminatını çalışandan talep edebilir. Uygulamada bu tutar çoğu zaman son ücret ödemesinden mahsup edilmek istenir. Ancak ücretten kesinti yapmanın kendine özgü sınırları vardır; böyle bir mahsup yapmadan önce çalışanın yazılı onayını almak ve mali müşavirinize danışmak gerekir.

Taraflar anlaşırsa çalışan bildirim süresini beklemeden de ayrılabilir. Bu durumda anlaşmayı yazılı hâle getirin.

İhbar süresinin gerekmediği durumlar

Aşağıdaki durumlarda bildirim süresi beklenmez ve ihbar tazminatı doğmaz:

• Haklı nedenle fesih. Çalışanın İş Kanunu 24. madde, işverenin 25. madde kapsamında haklı nedenle yaptığı fesihlerde süre beklenmez.
• Deneme süresi. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi olmadan feshedebilir.
• Belirli süreli sözleşmenin süre bitimiyle sona ermesi.
• Emeklilik, askerlik gibi nedenlerle çalışanın ayrılması. Bu durumlarda kıdem tazminatı doğabilir, ancak ihbar tazminatı doğmaz.

Kötü niyet tazminatı

İş güvencesi kapsamında olmayan bir çalışanın sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işveren bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat öder. Bu, ihbar tazminatından ayrı bir tazminattır ve İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenir.

İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar için ise kötü niyet tazminatı değil, işe iade davası yolu gündeme gelir.

Bildirim süresi ve kıdem süresi

Yargıtay uygulamasında, işveren feshinde bildirim süresi çalışanın kıdem süresine eklenir. Örneğin 11 ay 20 gün çalışmış bir çalışanın sözleşmesi bildirim süresi verilmeden feshedilirse, eklenen bildirim süresiyle bir yıl dolabilir ve kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bu nedenle fesih tarihini belirlerken bu etkiyi de hesaba katın.

Uygulamada yapılan hatalar

1. Süreyi takvim ayına çevirmek. İhbar süreleri haftayla belirlenir; "bir ay", "iki ay" diye yuvarlamak hatalı sonuç verir.
2. Çıplak maaşla hesaplamak. Düzenli yan ödemeler hesaba katılmazsa tazminat eksik ödenir.
3. İş arama iznini unutmak. Verilmeyen izin, ek ödeme yükümlülüğü doğurur.
4. Bildirimi sözlü yapmak. Sözlü bildirimin ispatı zordur; mutlaka yazılı yapın ve tebliğ tarihini belgeleyin.

Sık sorulan sorular

İhbar süresi içinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

Hayır. İş Kanunu'nun 59. maddesine göre bildirim süresi ile yıllık ücretli izin süresi iç içe giremez. Çalışanın kullanılmamış izni varsa, bu izin ya bildirim süresinden önce kullandırılmalı ya da ayrılışta ücreti ödenmelidir.

İhbar tazminatı için bir yıl çalışmak gerekir mi?

Hayır. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında asgari çalışma süresi yoktur. Altı aydan az çalışmış bir çalışan için de iki haftalık bildirim süresi geçerlidir. Deneme süresi içindeki fesih bunun istisnasıdır.

Bildirim süresi boyunca çalışanın hakları devam eder mi?

Evet. Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder. Çalışan ücretini, yan ödemelerini ve diğer haklarını almaya devam eder. Bu süre içinde yapılan ücret artışları da tazminat hesabına yansır.

Kurumsal İK'da nasıl yapılır?

Kurumsal İK'da çıkış kaydı girerken çalışma süresine göre ihbar süresi haftası otomatik bulunur ve seçilen çıkış kodu ihbar hakkı doğuruyorsa brüt ihbar tazminatı tahmini gösterilir. Bildirim süresi kullandırıldıysa bunu işaretleyerek tazminatı hesaptan çıkarabilirsiniz. Hesabı kayıt olmadan denemek için ücretsiz kıdem ve ihbar hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.