SGK işten çıkış kodları listesi ve anlamları
SGK işten ayrılış kodları ne anlama gelir, hangi kodda kıdem ve ihbar tazminatı doğar? 2021'de kaldırılan 29 kodu ve yerine gelen 42-50 kodları dahil güncel liste.
6 dk okuma Kurumsal İK Ekibi
İçindekiler
Bir çalışan işten ayrıldığında işveren, Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) işten ayrılış bildirgesi verir. Bu bildirgede ayrılışın nedeni iki haneli bir kodla gösterilir. Bu koda kısaca "işten çıkış kodu" denir.
Kod, yalnızca istatistik için tutulan bir bilgi değildir. Çalışanın işsizlik ödeneğine başvurusunda, tazminat hesabında ve olası bir iş davasında ilk bakılan kayıtlardan biridir. Bu yüzden doğru kodu seçmek hem işveren hem çalışan için önemlidir.
Bu yazıda kodların anlamını, hangi kodda kıdem ve ihbar tazminatının gündeme geldiğini ve en sık yapılan hataları anlatıyoruz.
İşten ayrılış bildirgesi ne zaman verilir?
İşveren, çalışanın işten ayrıldığı tarihten itibaren on gün içinde işten ayrılış bildirgesini SGK'ya elektronik ortamda (e-Bildirge üzerinden) verir. Bildirgede ayrılış tarihi, ayrılış nedeni (kod) ve o aya ait kazanç bilgileri yer alır.
Süresinde verilmeyen bildirge için idari para cezası uygulanabilir. Ayrıntılı kurallar ve güncel ceza tutarları için SGK'nın kendi duyurularını takip etmenizi öneririz.
Kod tek başına hak doğurmaz
En önemli nokta şudur: Çıkış kodu tazminat hakkını kendisi belirlemez. Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle ve nasıl sona erdiğine bağlıdır.
Örneğin işveren çalışanı haklı bir neden olmadan çıkarıp bildirgeye "istifa" kodu (03) yazarsa, çalışan dava açtığında mahkeme koda değil olayın gerçeğine bakar. Yanlış kod, işvereni hem tazminat hem de yargılama masrafı riskiyle karşı karşıya bırakır.
Yine de kodlar, olağan durumda hangi hakların doğacağı konusunda iyi bir yol haritasıdır.
Güncel işten çıkış kodları listesi
Aşağıdaki tablo en sık kullanılan kodları ve olağan durumda kıdem ve ihbar tazminatı açısından sonuçlarını gösterir. "Evet" yazan durumlarda da kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartı aranır.
| Kod | Ayrılış nedeni | Kıdem | İhbar |
|---|---|---|---|
| 01 | Deneme süreli sözleşmenin işverence feshi | Hayır | Hayır |
| 02 | Deneme süreli sözleşmenin işçi tarafından feshi | Hayır | Hayır |
| 03 | Belirsiz süreli sözleşmenin işçi tarafından feshi (istifa) | Hayır | Hayır |
| 04 | Belirsiz süreli sözleşmenin işverence haklı sebep bildirilmeden feshi | Evet | Evet |
| 05 | Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi | Kural olarak hayır | Hayır |
| 08 | Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme | Evet | Hayır |
| 09 | Malulen emeklilik | Evet | Hayır |
| 10 | Ölüm | Evet (mirasçılara) | Hayır |
| 11 | İş kazası sonucu ölüm | Evet (mirasçılara) | Hayır |
| 12 | Askerlik | Evet | Hayır |
| 13 | Kadın işçinin evlenmesi | Evet (evlilikten sonraki bir yıl içinde) | Hayır |
| 14 | Emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması | Evet | Hayır |
| 15 | Toplu işçi çıkarma | Evet | Evet |
| 16 | Aynı işverenin başka işyerine nakil | Hayır (çalışma devam eder) | Hayır |
| 17 | İşyerinin kapanması | Evet | Evet |
| 22 | Diğer nedenler | Duruma göre | Duruma göre |
| 23 | İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih | Evet | Hayır |
| 24 | İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih | Evet | Hayır |
| 25 | İşçi tarafından, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih | Evet | Hayır |
| 26 | Disiplin kurulu kararı ile fesih | Duruma göre | Duruma göre |
| 27 | İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih | Evet | Hayır |
| 28 | İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih | Evet | Hayır |
| 34 | İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi | Duruma göre | Duruma göre |
| 42-50 | İşveren tarafından İş Kanunu 25/II kapsamında (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) fesih | Hayır | Hayır |
Listede yer almayan başka kodlar da vardır (mevsim ve kampanya bitimi, statü değişikliği, vize süresinin bitimi, doğum nedeniyle ayrılma gibi). Bunlar daha özel durumlar için kullanılır; sonuçları somut olaya göre değerlendirilmelidir.
29 kodu kaldırıldı: 42-50 kodları
Eskiden işverenin, çalışanın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yaptığı fesihlerin tamamı tek bir kodla, 29 ile bildiriliyordu. Bu kod, çalışanın gelecekteki iş başvurularında haksız biçimde damgalanmasına yol açtığı gerekçesiyle eleştiriliyordu.
SGK, 2021/9 sayılı Genelge ile 29 kodunu kaldırdı ve yerine İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendindeki alt bentlere karşılık gelen ayrı kodlar getirdi:
| Kod | İş Kanunu 25/II | Özet |
|---|---|---|
| 42 | (a) bendi | İşe girerken gerekli nitelikleri olmadığı hâlde varmış gibi göstererek işvereni yanıltmak |
| 43 | (b) bendi | İşverene veya ailesine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış, asılsız ihbar ve isnat |
| 44 | (c) bendi | İşyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak |
| 45 | (d) bendi | Sataşma, işe sarhoş ya da uyuşturucu etkisinde gelmek, işyerinde bunları kullanmak |
| 46 | (e) bendi | Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık, meslek sırlarını açıklamak gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar |
| 47 | (f) bendi | İşyerinde, yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek |
| 48 | (g) bendi | İzinsiz ve haklı bir sebep olmadan devamsızlık |
| 49 | (h) bendi | Yapması gereken görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek |
| 50 | (ı) bendi | Kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmek ya da işyerine ağır zarar vermek |
Bu kodlarla yapılan fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez, çalışan işsizlik ödeneğinden de yararlanamaz. Bu nedenle bu kodlardan biri seçilmeden önce olayın yazılı ve ispatlanabilir olması gerekir. Tutanak, savunma istemi ve tanık beyanları bu noktada belirleyicidir.
Sık kullanılan kodlara yakından bakış
03: İstifa
Çalışan kendi isteğiyle ayrılıyorsa kullanılır. Kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Çalışan bildirim (ihbar) süresine uymadan ayrılırsa, işveren ihbar tazminatını çalışandan isteyebilir.
İstifa dilekçesinin çalışanın el yazısıyla ya da açık ve tarihli olarak alınması, sonradan çıkabilecek "baskıyla istifa ettirildim" iddialarına karşı önemlidir.
04: İşveren feshi
Uygulamada en sık kullanılan koddur. Bir yılı dolduran çalışan kıdem tazminatına, bildirim süresi verilmeden çıkarılan çalışan ihbar tazminatına hak kazanır. Şartları sağlıyorsa işsizlik ödeneğine de başvurabilir.
05: Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi
Proje veya belirli bir iş için yapılan sözleşme süresi dolduğunda kullanılır. Yargıtay'ın yerleşik görüşüne göre süre bitimiyle kendiliğinden sona eren belirli süreli sözleşmede kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.
Ancak sözleşmeler art arda yenilenmişse ve bunun için haklı bir neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılabilir. Bu durumda sonuç değişir. Böyle bir tabloda bir iş hukuku uzmanına danışmanızı öneririz.
08 ve 14: Emeklilik
Çalışan yaşlılık aylığı bağlanması için ayrılıyorsa 08, yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim günü) tamamladığı için ayrılıyorsa 14 kullanılır. 14 kodunda çalışan, şartları tamamladığını gösteren SGK yazısını işverene sunar. Her iki durumda da kıdem tazminatı ödenir.
13: Evlilik
Kadın çalışan, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıl geçtikten sonra yapılan ayrılış bu kapsamda değerlendirilmez.
İşsizlik ödeneği açısından kodlar
İşsizlik ödeneği için temel şart, iş sözleşmesinin çalışanın istek ve kusuru dışında sona ermesidir. Buna ek olarak, fesihten önceki son 120 gün kesintisiz prim ödenmiş olması ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir.
- Genellikle başvurulabilir: 04, 05, 15, 17 ve çalışanın haklı nedenle feshi (23, 24, 25).
- Başvurulamaz: İstifa (03) ve 42-50 kodları.
Ödeneğin süresi ve tutarı prim gün sayısına göre değişir. Güncel tutarları İŞKUR'un resmi sayfasından kontrol edin.
En sık yapılan hatalar
- Anlaşmalı ayrılışı istifa koduyla bildirmek. İşverenin teklifiyle yapılan ve tazminat ödenen ayrılıklarda 03 kodu kullanılması, sonradan tutarsızlık yaratır. Anlaşmanın yazılı olması ve ödenen tutarların açıkça gösterilmesi gerekir.
- Devamsızlığı tutanaksız 48 koduyla bildirmek. Devamsızlık iddiası tutanak ve gerekirse çalışana gönderilen ihtarla belgelenmelidir.
- Kodu bildirgeden sonra unutmak. Yanlış bildirilen kod, SGK'ya yapılacak başvuruyla düzeltilebilir. Hatayı fark ettiğinizde beklemeyin.
- Kodu tazminat hesabından bağımsız seçmek. Seçilen kod ile çalışana ödenen tazminatlar birbiriyle tutarlı olmalıdır.
Kurumsal İK'da nasıl yapılır?
Kurumsal İK'da bir çalışanın çıkışını kaydederken çıkış kodunu listeden seçersiniz. Sistem bu kod, işe giriş tarihi ve maaş bilgisine göre kıdem, ihbar ve kullanılmayan izin ücretinin brüt tahminini gösterir. Sonuç bir tahmindir; kesin tutarı mali müşavirinizle birlikte netleştirmenizi öneririz. Hesabı kayıt olmadan denemek isterseniz ücretsiz kıdem ve ihbar hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş değildir. Mevzuat ve tutarlar değişebilir; somut durumunuz için mali müşavirinize veya bir iş hukuku uzmanına danışın.